職場のハラスメント対処ガイド女性エンジニアが知っておく法律・相談窓口・転職判断【2026年】

職場のハラスメントは「ごく一部の不運な人の問題」ではありません。厚生労働省の委託事業として実施された「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間にハラスメントを受けたと回答した労働者の割合は、パワハラが19.3%、顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）が10.8%、セクハラが6.3%でした。およそ5人に1人がパワハラを経験している計算であり、誰にでも起こりうる問題です。

相談の多さも公的データに表れています。厚生労働省「令和6年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、全国の総合労働相談コーナーが受けた相談は120万1,881件。民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が5万4,987件で13年連続の最多となっています。それだけ多くの人が外部窓口を実際に利用しているということでもあります。

最初に確認しておきたいのは、ハラスメントは受けた側の責任ではないということです。「自分にも原因があるのでは」と抱え込む必要はありません。後述のとおり、ハラスメントを防止する措置を講じることは法律で定められた会社側の義務であり、相談したことを理由に不利益な扱いをすることも法律で禁止されています。

日本では、主要なハラスメントについて「事業主が雇用管理上の措置（防止方針の明確化・相談体制の整備・事後の適切な対応など）を講じる義務」が法律で定められています。どの法律が、いつから、何を義務付けているかを正確に押さえておくと、会社に対応を求めるときの根拠になります。

どの窓口に相談する場合でも、土台になるのは客観的な記録です。社内調査・労働局のあっせん・弁護士相談・退職時の離職理由の判定まで、すべての場面で「いつ・どこで・誰に・何をされたか」が問われます。記憶は時間とともに曖昧になるため、その日のうちに記録することが原則です。

パワハラ防止法をはじめとする各法律は、会社に対して相談窓口の設置を含む相談体制の整備を義務付けています。就業規則やイントラネットに「ハラスメント相談窓口」「コンプライアンス窓口」などの記載があるはずなので、まず確認しましょう。窓口が人事部内の場合も、外部委託（弁護士事務所や専門会社）の場合もあります。

相談時のポイントは次の3つです。

• ・記録を持って相談する。ステップ1の記録があると、窓口は事実確認を進めやすくなります。
• ・希望する対応を伝える。「加害者と業務上関わらない配置にしてほしい」「事実調査をしてほしい」「まずは話を聞いてほしいだけ」など、希望を明確にすると対応がぶれにくくなります。調査を望まない段階の相談も可能です。
• ・相談記録を自分でも残す。相談日時・対応者・回答内容をメモしておきます。

繰り返しになりますが、相談したことを理由とする解雇や不利益な取り扱いは法律で禁止されています（労働施策総合推進法第30条の2第2項など）。また、上司本人が加害者の場合は、その上司を飛ばして窓口や別の管理職に相談して問題ありません。社内窓口が機能しない・信頼できない場合は、無理に社内で完結させず、次のステップの外部窓口に進みましょう。

社内で解決しない場合、あるいは最初から社内に相談しづらい場合は、公的な外部窓口を利用できます。いずれも無料で、匿名での相談が可能な窓口もあります。

2025年6月に成立・公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、2026年10月1日から、カスタマーハラスメント対策と求職者等へのセクシュアルハラスメント対策が全事業主の義務になります。施行日は政令（令和8年政令第17号）で定められ、厚生労働省は2026年2月26日に事業主が講ずべき措置の指針を策定しました。

これまでの措置義務が「社内の上司・同僚」によるハラスメントを主な対象としていたのに対し、今回の改正で顧客・取引先など社外の第三者からの著しい迷惑行為についても、相談体制の整備や被害を受けた労働者への配慮などの雇用管理上の措置が会社に義務付けられます。

これはIT業界で働く女性エンジニアにとって特に意味のある変化です。客先常駐や受託開発では、ハラスメントの相手が「自社の人間ではない」ケースが起こりえますが、改正後は「相手が顧客だから対応できない」という言い訳が通用しなくなります。常駐先や顧客からの著しい迷惑行為も、自社の窓口に相談し、対応（常駐先との調整・体制変更など）を求められる問題になります。なお前述のとおり、派遣契約の場合は現行法でも派遣先にハラスメント防止措置義務が適用されています。

また、就職・転職活動中の人へのセクハラ（いわゆる就活セクハラ）対策も同日から義務化されます。カジュアル面談やOG訪問の場での性的な言動も、企業が防止措置を講じるべき対象です。

社内外の窓口を使って解決を目指すことと並んで、転職して環境そのものを変えることも正当な選択肢です。「逃げ」ではありません。ハラスメントが続く環境に留まり続けて心身を損なうことのほうが、キャリアにとってはるかに大きな損失です。次のような状態に当てはまるなら、解決を待たずに転職活動を始めることを検討しましょう。