スタートアップで働く女性エンジニア年収・ストックオプション・フェーズ別の現実【2026年】

スタートアップ転職を考えるとき、最初に押さえるべきは「いまスタートアップにお金が集まっているのか」という市況です。給与もストックオプションの価値も、最終的には会社が資金を調達し成長できるかに依存するからです。

スピーダ（ユーザベース）の「Japan Startup Finance 2025」によると、2025年の国内スタートアップ資金調達総額は7,613億円（デット除く・速報値）で、前年からほぼ横ばいでした。一方で中身は大きく変化しています。1社あたりの調達額は平均3.1億円と変わらないものの、中央値は前年の7,760万円から6,240万円へ低下。特定の有力企業に資金が集中し、それ以外は小粒化するという「選別」が進んでいます。

EXIT（出口）面では、上場維持基準の見直しを背景に質の高いIPOへのシフトが進む一方、M&Aは件数ベースで高水準を維持しています。つまり「とりあえず上場」が難しくなり、SOの出口もIPO一辺倒からM&Aを含めた設計に変わりつつあります。

働く側にとっての意味はシンプルです。勢いのあるスタートアップとそうでないスタートアップの差が開いており、「どの会社を選ぶか」の目利きが数年前より重要になったということ。後述する資金調達状況の確認方法（7章）まで含めて判断材料にしてください。

「スタートアップ」と一括りに語られがちですが、シード期とレイター期の会社は、働く環境としてはほぼ別の業態です。資金調達のフェーズ（シード→シリーズA→B→C→レイター）が進むほど社員数・売上・制度が整い、その分だけ個人の裁量とSOの妙味は薄れていきます。

比較の基準として、エンジニア（IT/通信）全体の平均年収は469万円（doda「平均年収ランキング2025」）です。スタートアップの報酬はこの基準に対して「現金給与＋SO」の組み合わせで構成され、フェーズによって配分が変わります。

シード〜アーリー期は、現金給与を抑えてSOで報いる設計が中心です。役員クラスでも、スタートアップ専門エージェントのアンテロープは「シリーズAのCxOで800万〜1,000万円程度が中央値」としており、メンバークラスのエンジニアであれば前職同水準〜やや下がる提示も珍しくありません。一方、同社が引用する日本経済新聞の記事では創業10年未満の企業に転職した人の平均年収は720万円超とされており、「スタートアップ＝薄給」という旧来のイメージは、人材獲得競争が激しいエンジニア職では崩れつつあります。

シリーズB以降になると報酬テーブル・等級制度が整備され、資金調達済みの会社は大手と同等以上の提示で人材を採りにきます。年収を上げる手段としてスタートアップを使うなら、「調達直後の成長企業×需要の高い技術スタック」の組み合わせが現実的な狙い目です。年収1,000万円を目指すルート全体は年収1,000万円を目指す方法で整理しています。

注意したいのは、スタートアップの年収レンジは公的統計が存在せず、エージェント各社の公表値や個別オファーに依存することです。「基本給」「賞与の有無」「SOの想定価値」を必ず分解して比較し、SOの想定価値は生活設計に組み込まない——これが失敗しない原則です。

ストックオプションは、自社の株式をあらかじめ決められた価格（行使価額）で将来購入できる権利です。入社時の行使価額が1株1,000円で、上場後に株価が5,000円になっていれば、差額の4,000円×株数が利益になります。逆に会社がIPOやM&Aに至らなければ行使する機会自体がなく、価値はゼロのまま終わります。

重要なのが税金の扱いです。SOには「税制適格」と「非適格」があり、手取りが大きく変わります。税制適格SO（租税特別措置法の要件を満たすもの）は権利行使時には課税されず、株式を売却した時点でまとめて譲渡所得（税率約20%）として課税されます。非適格SOは行使した時点の含み益が給与所得等として総合課税（最大税率約55%）の対象になり、株を売る前に納税資金が必要になるケースもあります。

「小さい会社だと産休育休が取れないのでは」という不安をよく聞きますが、まず事実から。産前産後休業（労働基準法）と育児休業（育児・介護休業法）は法律上の権利で、育児・介護休業法は企業規模・業種を問わずすべての事業主に適用されます。中小企業の例外はありません。出産手当金（健康保険）・育児休業給付金（雇用保険）も、加入していれば社員数人のスタートアップでも受け取れます。就業規則に書かれていなくても、法定の要件を満たせば取得を拒否することはできません。

さらに2025年4月施行の改正で、子の看護休暇は「子の看護等休暇」となり対象が小学校3年生修了まで拡大（学級閉鎖や入卒園式も対象に）、残業免除の対象も3歳未満から小学校就学前までに拡大。同年10月からは、3歳〜就学前の子を持つ社員向けに柔軟な働き方（テレワーク等）の選択肢を用意することが事業主に義務付けられました（厚生労働省）。

ただし、「取れる」と「取りやすい」は別問題です。育休取得状況の公表義務は従業員300人超の企業が対象のため、多くのスタートアップは取得実績を公表していません。自分で確認するしかないのが実情です。面接・カジュアル面談で次のポイントを確認しましょう。

スタートアップを検討する人の比較対象は、多くの場合「大手SIer・メーカー系」か「Web系の中堅〜大手」です。Web系業界全体の構造はWeb業界転職ガイドで詳しく解説していますが、スタートアップとの違いを要約すると次の通りです。

大手は給与・制度・教育の安定感が最大の強みで、その代わり技術選定や事業への関与は限定的。Web系中堅〜大手はモダンな技術と整った制度のバランス型。スタートアップは裁量と成長速度が最大で、安定性・制度の完成度を会社の成長と一緒に作っていく働き方です。どれが優れているかではなく、いまの自分のキャリア段階とライフプランにどれが合うかで選ぶのが正解です。